Unternehmenskultur

Gut Ding will Weile haben. Nach langer Zeit melden wir uns mit dem Podcast zurück. Dazu gab es auch eine tolle Gelegenheit, nämlich die Buchveröffentlichung unserer großartigen Petra Wille mit “STRONG product people: A Complete Guide to Developing Great Product Managers”. Geschrieben für Führungskräfte von Produktmanager/Product Ownern um ihren Mitarbeitern dabei zu helfen ihr Potential zu entfalten. Das Buch taugt aber auch um als Produktmanager sein Schicksal selbst in die eigene Hände zu nehmen und sich autodidact auszubilden. Unbedingte Leseempfehlung von unserer Seite und wir hoffen der Podcast mit Petra ist interessant für euch.

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Heute gibt es einen produktbezogen Buch-Tipp in eigener Sache. Unser Autorin Petra hat ein Buch geschrieben, welches ab sofort erhältlich ist. STRONG ist ein umfassendes Handbuch für Product Leader, die Wert auf systematisches People Development legen. Denn gute Produktmanager entwickeln sich nicht einfach so. Petra gibt in ihrem Buch einen Überblick über die wichtigsten Tools und jede Menge wertvolle Tipps. Das hört sich gut an, denkt ihr jetzt? Dann lest jetzt weiter.

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Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Teamklima für Innovationen und dem Flow-Erleben? Und welche Rolle spielen Führung, psychologische Sicherheit und Eigeninitiative?

Wie innovativ ist euer Unternehmen? Habt ihr eine Vision, die jede und jeder kennt? Und was hat das miteinander zu tun? Wir sind Laura Aichroth und Stephan Kambor von #teamagile und sind in unterschiedlichen Unternehmen, aber auch in der Forschung und Lehre unterwegs und haben uns vorgenommen, das Bauchgefühl zur Einschätzung von Zusammenarbeit mit Zahlen und Messbarkeit zu stützen. Im Rahmen der Doktorarbeit von Laura untersuchen wir in drei Studien die Zusammenarbeit von Software-Produktentwicklungsteams im Kontext von organisationaler Resilienz, also der Widerstandsfähigkeit und Belastbarkeit. Wir haben die Brille der Organisationspsychologie und der Organisationsentwicklung auf und wollen euch nun einen Einblick in die ersten Ergebnisse geben.

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Unsere Kollegen Laura Sophie Aichroth und Stephan Kambor von #teamagile forschen im Bereich Organisationsentwicklung sowie Organisationspsychologie und sind auf der Suche nach Probanden, bei der wir sie gerne unterstützen möchten:

In der ersten von drei geplanten Studien geht es ihnen darum herauszufinden, ob es eine Verbindung zwischen dem Teamklima in der Software-Produktentwicklung und der Wahrnehmung der Abläufe und dem Erleben bei der Arbeit gibt. Um repräsentative Ergebnisse zu erhalten, brauchen die beiden gut 400 Datensätze. Gesucht werden Personen, die im Bereich Software-Produktentwicklung tätig sind. Egal in welcher Rolle, egal, ob privat oder beruflich. Die Umfrage dauert etwa 10–15 Minuten und ist unter: https://www.soscisurvey.de/D1SS/ zu finden.

An Umfrage teilnehmen →

Die Umfrage läuft noch bis zum 30. Juni 2020. Die Studie ist anonym, es muss keine E-Mail-Adresse angeben werden, es gibt kein Gewinnspiel und der Fragebogen ist maximal datensparsam konfiguriert.

Die beiden freuen sich sehr über eure Unterstützung und wir freuen uns auf spannende Ergebnisse. Diese werden im Anschluss unter: https://www.teamagile.org/forschung/ frei veröffentlicht. Eine Zusammenfassung wird es auch hier auf produktbezogen geben.

Klar – Microsoft Teams, GoToMeeting, Skype, Zoom, Jitsi – wie würden wir in der aktuellen Situation nur ohne diese technischen Möglichkeiten unsere gemeinsame Arbeit und unseren (wichtigen!) Austausch überhaupt bewerkstelligen können? Aber nach den letzten Wochen im Corona-bedingten Homeoffice fällt mir auf, wie anstrengend die ganzen virtuellen Meetings sind – anstrengender als reale Meetings. Ist das wirklich so, oder der fühlt sich das nur so an?

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Vermutlich hat jeder, der in einem Team arbeitet, schon mal von Teamentwicklung, der Teamuhr oder ähnlichem gehört. Die Teamentwicklung erleben wir mal mehr, mal weniger bewusst. Deren Ziel ist, dass aus einer Gruppe von Menschen ein performantes Team entsteht. Aber wie geht das eigentlich? In diesem Artikel reflektieren wir unsere eigenen praktischen Erfahrungen in einem Softwareentwicklungsteam. Dabei wird deutlich: Es gibt nicht den einen Uhrmacher, der die Uhr stellt. Vielmehr wird gemeinsam an der (Team-)Uhr gedreht; jeder im Team trägt dazu bei.

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Ein neues Jahr hat begonnen, das letzte wurde (hoffentlich erfolgreich) abgeschlossen und noch hat der Stress nicht wieder angefangen. Der ideale Zeitpunkt also, um sich über die Ziele des kommenden Jahres Gedanken zu machen! Egal ob im privaten oder beruflichen Bereich, egal ob ihr Ziele für euch selbst, für euer Projekt, für euer Team oder sogar für euer Unternehmen definieren wollt, wann bietet sich eine bessere Gelegenheit als zum Jahresbeginn?

Doch worauf sollte man bei der Definition von Zielen achten? Was sind gute Ziele, was sind schlechte? Vielleicht kann euch dieser Beitrag ein paar Denkanstöße dazu geben.

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Objectives & Key Results – kurz OKR – sind ein wirksames Mittel, um mit klaren Zielen (Produkt-)Teams Autonomie zu ermöglichen und gleichzeitig den unternehmensweiten Fokus auf das Wesentliche zu legen. Auch wenn es keine allgemein gültige Anleitung für die Nutzung von OKR gibt, so sind einige Tipps dabei hilfreich, das volle Potenzial der Methode zu erleben.

Häufig entstehen jedoch Vorbehalte gegenüber einer weiteren “Prozessschicht” wie OKR – gerade bei agil arbeitenden Teams. Fragen wie: “Wie verhalten sich OKR und Epics zueinander?”, “Was sind die Auswirkungen von OKR auf meine Produkt-Roadmap?”, “Wie kann ich OKR in meine bestehenden Scrum-Routinen integrieren?”, oder “Was sind eigentlich gute OKR für Produktmanager?” sind nur einige Beispiele aus der Praxis, die schnell folgen.

In diesem Artikel möchten wir daher einen genaueren Blick auf den effektiven Einsatz von OKR in agilen Produkt-Umgebungen werfen und so Klarheit über die Verbindungen, möglichen Mehrwerte oder Dopplungen zu bestehenden Arbeitsweisen schaffen.

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In den meisten Firmen wird Führung über den Jobtitel oder die Stellenbeschreibung definiert. Kollegen mit einem “Head of”, “Director” oder “Teamleiter” im Titel dürfen anderen sagen, was sie zu machen haben… Soweit zumindest das traditionelle, allgemeine Verständnis.

Aber in immer agiler werdenden Organisationsformen finden sich auch zunehmend Personen, denen formale Autorität weder über die Stellenbeschreibung, noch das Organigramm zugeschrieben ist. Um auch aus dieser Position heraus effektiv Kollegen davon überzeugen zu können, etwas Bestimmtes zu tun, ist klares Verständnis von lateraler Führung notwendig.

In diesem Artikel bekommen Produktmanager (aber auch alle anderen Rollen mit lateraler Führungsverantwortung) Methoden an die Hand, die ihnen dabei helfen, ihre laterale Führungsrolle effektiv zu füllen.

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Unternehmenskultur ist für den Unternehmenserfolg vital. Der Wettbewerb der Zukunft wird nicht primär durch Produkte ausgetragen werden, sondern zuerst durch den Kampf um die besten Mitarbeiter. Dabei befinden sich Softwareentwickler, Designer und Produktmanager in einer Situation nahe Vollbeschäftigung. Unternehmen konkurrieren um Talente und nicht Talente um Unternehmen. So wird die Unternehmenskultur zum entscheidenen Faktor im Wettbewerb um die besten Talente. Als Talent im digitalen Bereich kann ich mir das Unternehmen aussuchen, welches mir die beste Arbeitsumgebung also Unternehmenskultur bietet. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, müssen sich viele Unternehmen und allen voran deren Unternehmenskulturen grundlegend verändern.

Vor allem Führungskräfte, ich nenne sie einfach einmal Manager, und ihr Menschenbild spielen aufgrund ihres Einflusses in Unternehmen eine Schlüsselrolle für die Kultur. Werte werden von Managern gelebt und vorgelebt und bilden die Grundlage der Unternehmenskultur. Natürlich sind alle Mitarbeiter verantwortlich, aber diese Sonderstellung von Führungskräften muss dabei beachtet werden.

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