Rückkehr ins Büro – Motivationen und Bedürfnisse

Viel wird aktuell darüber nachgedacht und diskutiert, ob, in welchem Umfang und wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden dazu motivieren können, nach Corona und monatelanger Homeoffice-Pflicht wieder ins Büro zurückzukommen. Um hierauf Antworten zu finden ist es wichtig, die verschiedenen Motivationen und Bedürfnisse zu verstehen, die für oder gegen eine Rückkehr ins Büro sprechen.

Zwei Jahre Corona und viele Monate mit staatlich angeordneter Homeoffice-Pflicht haben dazu geführt, dass es sich viele von uns (und davon will ich mich nicht ausschließen) am heimischen Arbeitsplatz recht gemütlich eingerichtet haben. Dies führt nun dazu, dass es für die Unternehmen eine Herausforderung ist, die Mitarbeitenden dazu zu bringen, wieder ins Büro zu kommen.

Ansätze hierzu gibt es viele: angefangen bei den (doch eher kläglichen und argumentativ auch schwierigen) Versuchen von Unternehmen wie Tesla und Apple, die Belegschaft zurück ins Büro zu zwingen, über Modelle zur freiwilligen Rückkehr, hin zu Unternehmen wie New Work SE (aka XING), die durch Proberäume, Event-Küchen und andere Annehmlichkeiten eine Motivation zur Rückkehr in die Büroräume bieten wollen.

Doch welche Ansätze funktionieren, welche nicht – und vor allem WARUM (nicht)? Welche Möglichkeiten gibt es sonst noch?

Bedürfnisgruppen verstehen

Um Antworten hierauf zu erhalten, muss man einen tiefen Blick hinter die Kulisse werfen und versuchen, die verschiedenen Ebenen von Bedürfnissen und Motivationen zu verstehen, die zu einer Entscheidung für oder gegen Rückkehr ins Büro führen.

Grundsätzlich sehe ich hier drei Gruppen von Bedürfnissen, die es zu beachten gilt:

  1. Individuelle Bedürfnisse (der Mitarbeitenden)
  2. Team-Bedürfnisse
  3. Unternehmens-Bedürfnisse

Alle drei Bedürfnisgruppen unterscheiden sich stark voneinander und motivieren auch unterschiedlich stark.

Individuelle Bedürfnisse

Die verschiedenen Bedürfnisse eines Menschen hatte schon der Psychologe Abraham Maslow 1943 in seiner Bedürfnishierarchie dargestellt (sicher gibt es mittlerweile modernere und differenziertere Motivationsmodelle, aber für unsere Fragestellung soll Maslow erst einmal genügen).

Maslow unterteilte Bedürfnisse im klassischen Modell in 5 Ebenen:

Bedürfnispyramide nach Maslow

Bedürfnispyramide nach Maslow, Quelle: Wikipedia

Bezogen auf die Fragestellung, was für oder gegen eine Rückkehr ins Büro spricht, kann uns diese Bedürfnishierarchie helfen, Gründe Pro und Contra zu verstehen.

Im Folgenden ein paar Beispiele für Argumente, die immer wieder gegen den Weg ins Büro vorgebracht werden:

  • Der Weg zur Arbeit dauert so lange
  • Ich hab keine Lust in volle Bahnen / Busse zu steigen
  • Ich will mich nicht anstecken und meide persönliche Kontakte
  • Zu Hause kann ich in Ruhe arbeiten, ohne abgelenkt zu werden
  • Ich kann mich zwischendurch um meine Kinder kümmern
  • Ich kann den Paketboten / Heizungsableser / Handwerker (you name it) reinlassen
  • Ich kann mich zwischendurch ausruhen
  • Ich kann eine Runde um den Block gehen / joggen gehen

Es gibt aber auch Argumente, die für die Rückkehr ins Büro vorgebracht werden, zum Beispiel:

  • Zu Hause sind meine Kinder und lenken mich ab
  • Meine Nachbarn bauen und es gibt viel Lärm
  • Ich vereinsame daheim / mir fehlen soziale Kontakte
  • Meine Frau / mein Mann will auch mal ihre / seine Ruhe haben

Die unterschiedlichen genannten Argumente zielen alle auf verschiedene Ebenen der Bedürfnishierarchie ab, wobei die meisten (abgesehen von Sicherheitsbedürfnissen wie Lärm- und Ansteckungsvermeidung) in den Ebenen „Sozialbedürfnisse“ und „Individualbedürfnisse“ bzw. „Anerkennung und Wertschätzung“ einzuordnen sind. Gerade diese Ebenen können jedoch auch gut von Unternehmen angesprochen werden… doch dazu später mehr.

Team-Bedürfnisse

Jede Mitarbeiterin / jeder Mitarbeiter ist Teil eines Teams und auch Teams haben Bedürfnisse, die jedoch häufig nicht so deutlich und bewusst wahrgenommen werden, wie die individuellen Bedürfnisse.

Zu den Bedürfnissen eines Teams zählen

  • eine gute Stimmung im Team zu haben
  • ein Zusammengehörigkeitsgefühl zu etablieren und halten
  • sich gegenseitig zu helfen und zu unterstützen
  • gemeinsam Ziele zu erreichen
  • einen konstruktiven Umgang mit Fehlern und Problemen zu haben
  • Spaß und Freude zu haben
  • uvm.

All diese Bedürfnisse liegen eher auf den höheren Ebenen wie „Anerkennung und  Wertschätzung“ oder sogar „Selbstverwirklichung“. Und hierin liegt auch eine der Herausforderungen, wenn es darum geht Teams vor Ort zusammenzuführen: die höheren Ebenen werden erst relevant, wenn die darunterliegenden Ebenen befriedigt sind.

Unternehmens-Bedürfnisse

Nachdem wir die Individual- und Team-Bedürfnisse betrachtet haben, bleibt noch eine dritte Gruppe: auch ein Unternehmen hat Bedürfnisse, beispielsweise nach

  • Stabilität
  • Wachstum
  • Profitabilität
  • Gewinnmaximierung
  • Nachhaltigkeit
  • Risikominimierung
  • Innovation
  • o. ä.

Diese Unternehmensbedürfnisse lassen sich allerdings nicht mehr nach Maslow einordnen, sondern sind ganz anders gelagert. Und während die Geschäftsführung und idealer Weise auch das Management diese Bedürfnisse kennt und darauf fokussiert, sind den Mitarbeitenden diese Bedürfnisse nicht immer so direkt geläufig – oder sie sind in der Priorität eher hinten angestellt.

Zwischenfazit

Das führt mich zu einem ersten Zwischenfazit und einer – vielleicht auch provokanten – Aussage:

Lässt man Mitarbeitenden die Wahl und Freiheit, nach Belieben ins Büro zu kommen (oder auch nicht), so werden meist die individuellen Bedürfnisse über die von Team und Unternehmen siegen!

Warum denke ich so? Weil – so hat Maslow uns gelehrt – Menschen dazu neigen, immer zuerst Bedürfnisse auf den unteren Stufen der Hierarchie zu befriedigen, bevor die Bedürfnisse der oberen Ebenen relevant werden. Und wie wir gesehen haben, liegen Team-Bedürfnisse tendenziell eher auf höheren Ebenen – und Unternehmensbedürfnisse haben häufig gar nichts Direktes mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zu tun (indirekt natürlich schon – Arbeitsplatzsicherheit etc.).

Wege aus dem Dilemma

Was bedeutet dies nun für Unternehmen und Führungskräfte? Hilft doch nur der Ansatz von Tesla, die Mitarbeitenden zurück ins Büro zu zwingen?

Hierzu ein klares: Jein!

Natürlich kann ein pauschaler Zwang zurück ins Büro (und seien es auch „nur“ mind. 40 Stunden pro Woche wie von Elon Musk gewünscht 🤪) nicht funktionieren, da er die Individualbedürfnisse der Mitarbeitenden komplett ignoriert. Diese Taktik kann nur dann funktionieren, wenn das Sicherheitsbedürfnis „Ich verliere sonst meinen Job“ noch größer ist, was aber in Zeiten von „War for talents“ zumindest in einigen Branchen weniger relevant sein dürfte.

Dennoch kann ein temporärer und punktueller „Zwang zum Glück“ einer von mehreren Ansätzen sein, den Mitarbeitenden das (in Teilen durch Corona abgewöhnte) Bedürfnis nach sozialen Interaktionen – und damit die Bedürfnisse des Teams – wieder näher zu bringen. Denn kommen die Mitarbeitenden in ihren Teams zusammen und spüren, wie schön es doch sein kann, wieder zusammen mit Kolleg:innen zu interagieren, zu sprechen und Spaß zu haben, dann tritt plötzlich das Sozialbedürfnis in den Vordergrund und überwiegt dann andere Individualbedürfnisse.

Darüber hinaus müssen sich Unternehmen und Führungskräfte Gedanken machen, wie sie die Unternehmensbedürfnisse transparenter und verständlicher kommunizieren können und wie sie die Team-Bedürfnisse stärker hervorheben können. Hier ist Kreativität einerseits und gute Argumentationsfähigkeit andererseits gefragt.

Außerdem ist es wichtig, gut auf die verschiedenen, auf Individualbedürfnisse abzielenden Argumente der Mitarbeitenden einzugehen, sie zu verstehen und Gegenargumente bzw. Lösungen zu entwickeln.

  • Du kannst zu Hause ruhiger arbeiten? Dann bieten wir dir im Büro Ruheräume, die schallgedämpft sind und wo du ungestört arbeiten kann!
  • Du kannst dich zu Hause besser um deine Kinder kümmern? Wir haben eine Kita vor Ort, wo du dein Kind unterbringen kannst!
  • Du kannst zu Hause eine Runde um den Block laufen? Komm doch in unsere Gym, hier haben wir Laufbänder mit Blick auf die Elbe, die du auch bei schlechtem Wetter nutzen kannst (XING lässt grüßen)!
  • Du musst den Postboten reinlassen? Wir haben eine Packstation im Foyer, wo du deine Amazon-Bestellung abgeben lassen kannst!

Dies sind nur ein paar einfache und offensichtliche Beispiele, aber sie sollen zeigen, wie mit den wiederkehrenden Argumenten, die man immer wieder zu hören bekommt, umgegangen werden kann.

Fazit

Ich hoffe, die obigen Ausführungen helfen euch zu verstehen, welche unterschiedlichen Bedürfnisse es bei den Mitarbeitenden, euren Teams und auch eurem Unternehmen gibt – und wie ihr damit umgehen könnt. Trivial ist das Thema sicher nicht, da man die Argumente, daheim zu bleiben, durchaus verstehen und vielleicht auch selber anbringen kann (hey, ich hab nur 10 Minuten mit dem Rad bis ins Büro und will trotzdem nicht mehr jeden Tag hin).

Aber letztlich kann ein Unternehmen und eine Führungskraft nicht nur die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden allein beachten, sondern muss auch die Bedürfnisse des Teams und des Unternehmens berücksichtigen… und idealer Weise miteinander in Einklang bringen.

Was denkt ihr?

Wie ist eure Einschätzung zu der Sache? Welche Erfahrungen habt ihr gemacht und welche Argumente müsst ihr euch anhören (oder welche bringt ihr selber vor)? Ich freue mich auf die Diskussion und andere Perspektiven!

 

Title photo by Yasmina H on Unsplash

Über Rainer Gibbert

Rainer ist Produktmanager mit großer Begeisterung für gute, Kunden-orientierte und wirtschaftlich erfolgreiche Produkte. Derzeit leitet er bei der Star Finanz GmbH in Hamburg den StarMoney Bereich und verantwortet dort die Produktentwicklung. Zuvor war Rainer u.a. bei REBELLE als Head of Product, bei Fielmann Ventures als Senior Produktmanager sowie bei OTTO als Produktmanager im E-Commerce Innovation Center tätig und leitete das User Insights Team bei der XING AG.

5 Kommentare

  1. jonas Pirkl

    Spannender Artikel, ich denke man sollte aus 2 Richtung darauf schauen:

    1. Anwesenheitspflicht vor Ort)
    Wahrscheinlich fühlt sich Homeoffice für viele Arbeitnehmer eher nach gewinnen als nach verlieren an. Daher wäre das Zurück zur Anwesenheitspflicht wohlmöglich mit einem Downgrade der eigenen Position verbunden. Um in deinem Kontext zu bleiben: Einschränkung der Individualbedürfnisse

    2. Kommunikation zum Zurück
    Obwohl die Maßnahme aus vielen Gründen kein Downgrade ist, wird sie oftmals so Kommuniziert. Vielmehr sollten an den “vor Ort Tagen” dessen Mehrwerte gelebt und auch Kommuniziert werden, gemeinsame Meetings, Workshops oder Mittagessen. Immerhin werden auch Individualbedürfnisse aktiv angesprochen, das sollte man nicht vergessen.

    Der Fisch stinkt vom Kopf: Sollte Unruhe/ Unsicherheit im Team entstehen ist es die Aufgabe der Führungskraft einen produktiven Rahmen zu schaffen!



  2. Titus von Unhold

    Als beratender Ingenieur habe ich für die Diskussionen nur kopfschütteln übrig. Der Arbeitsplatz ist in vielen Berufen die außendienstlastig sind doch schon immer dort wo es gerade am besten passt. Unternehmen die auch heute nicht in der Lage sind ihre Innendienstteams entsprechend zu führen, haben schlicht versagt. Das verargumentieren von Cargokulten (Teamevents und ähnlicher Schwurbel) macht es nicht besser.


  3. Julia

    Lieber Rainer,

    vielen Dank für deinen Artikel.
    Doch warum genau wieder zurück ins Büro?
    Sich die Bedürfnisse auf den verschiedenen Ebenen anzuschauen finde ich sehr hilfreich.
    Es liest sich so als würde das persönliche Bedürfnis nach Homeoffice per se gegen die Bedürfnisse von Team und Unternehmen laufen. Und dieser Theorie stimme ich nicht vollständig zu.
    In der einen Konstellation ist persönliche Zusammenarbeit mehr gefragt als in der anderen.
    Wie wäre es wenn die Frage umgedreht wird.
    Wenn die Annahme ist es bleibt weiterhin 100% Homeoffice. Was genau fehlt dann an persönlichem Kontakt dem einzelnen Mitarbeiter, dem Team, dem Unternehmen? Was genau ist der Grund oder das Ziel wieder ins Büro zu gehen und was lässt sich auch anders lösen.
    Werden hierbei die Mitarbeiter eingebunden, so ist für jeden klar wann und warum die Anwesenheit im Büro notwendig oder zumindest hilfreich ist.

    Diese Pandemie hat uns die Chance gegeben unser Arbeitsumfeld grundlegend zu ändern.
    Meiner Meinung nach sollten wir diese nutzen und von der festgelegten Büro-Anwesenheit zu flexibleren Modellen übergehen. Besonders in Städten wäre mehr Homeoffice auch gesellschaftlich ein Gewinne. Weniger Verkehr, es bräuchte weniger Büroflächen und würde Platz machen für mehr Wohnraum…


  4. Timon

    Wichtig zu erwähnen ist denke ich auch die New Work Bewegung. Vor der Corona Pandemie waren viele Unternehmen auf einem guten Weg mit New Work ein neues Arbeitsmodell zu etablieren. Der Lockdown und die langen Homeoffice-Zeiten haben den Prozess gestoppt und (so mein Empfinden) die individuellen Bedürfnisse verändert, für viele wohl erst zu Tage gebracht. Das müssen die Unternehmen nun erstmal verstehen und einen Weg finden die Bedürfnisse auszugleichen. Sehr wertvoll finde ich deinen Blick auf die Team-Bedürfnisse, vielleicht sind sie der Schlüssel zum Ausgleich. Deine beispielhaften Lösungen zeigen wie einfach es sein kann, wenn Unternehmen Einsatz für Ihre Mitarbeiter:innen zeigen.


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