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“produktbezogen im Gespräch” ist eine Interview-Reihe mit Gründern, Produktmanagern, UX-Designern und anderen Produkt-Experten. Zusätzlich hat sich immer mehr herausgestellt, dass die Unternehmenskultur eine maßgebliche Auswirkung auf das Schaffen von großartigen Produkten besitzt.
Wir freuen uns deshalb sehr, mit Jürgen Bock, Leiter für Kulturentwicklung sowie Autor und Speaker zum Thema Unternehmenskultur, einen langjährigen Spezialisten in diesem Bereich für ein Interview mit uns gewonnen zu haben.
Jürgen, erzähl uns doch ein bisschen etwas über dich. Wer bist du und was machst du?
Seit 2005 bin ich Leiter für die Kulturentwicklung eines internationalen Handelskonzerns . Daneben halte ich unter eigenem Namen Vorträge zum Thema Unternehmenskultur.
Eingestiegen ins Berufsleben bin ich als Jurist und habe das dann 9 Jahre lang gemacht. Danach war ich 13 Jahre in der Personalentwicklung. Auch hier bin ich schon das Thema Kulturentwicklung angegangen.
Wie wichtig ist die Unternehmenskultur für ein Unternehmen?
Unternehmenskultur hängt für mich sehr stark mit Führungskräften und ihrem Einfluss auf Mitarbeiter zusammen. Unternehmenskultur sind die Rahmenbedingungen, in denen ich als Mitarbeiter meine Leistung erbringe. Diese Rahmenbedingungen hängen ganz entscheidend mit der Führungskultur zusammen. Für Mitarbeiter ist im Grunde die Führungskraft das Unternehmen. Es gibt ja auch das Sprichwort: Ich komme wegen des Unternehmens und verlasse es wegen meiner Führungskraft. Die Führungskraft ist wie eine Art Zauberer: Sie kann mir Anerkennung geben oder mich fördern bzw. befördern, mein Gehalt erhöhen. Aber sie kann mir auch mein Leben schwer machen und mich im schlimmsten Fall entlassen. Die Führungskraft ist daher eine ganz wichtige Bezugsperson für mich, für meine Arbeit und mein tägliches Wohlbefinden. Deswegen macht die Führungskraft aus meiner Sicht auch 90% der Unternehmenskultur aus.
In diesem Zusammenhang ist es entscheidend wie die Führungskraft sich selbst und andere führt. Peter Drucker hat gesagt:
„Letztendlich hat jede Führungskraft nur eine Person zu führen, sich selbst.“
Denn als Führungskraft gebe ich jeden Tag durch mein Wirken Auskunft darüber, wie ich ticke. Das wiederum hat Einfluss auf die Mitarbeiter, auf die sogenannten geheimen Spielregeln. Es ist das vernünftige Verhalten der Mitarbeiter auf das, was sie wahrnehmen und was ihre direkte Führungskraft, der Vorstand oder wichtige Mitarbeiter im Unternehmen gerne mögen oder nicht gerne mögen.
Das bedeutet Mitarbeiter orientieren sich an diesen Bedingungen. Sie versuchen bestmöglich im Unternehmen zu überleben, vor allem, wenn sie Karriere machen wollen. Geheime Spielregeln entstehen aus Erfahrung gelerntem Verhalten, das entsteht, um im Unternehmen gut dazustehen. Ich denke das gilt für jedes Unternehmen. Das ist eine ganz starke Kraft, die aber auch die Chance bietet, Einfluss auf die Unternehmenskultur zu nehmen.
Diese wichtige Frage habe ich auch auf meiner Liste. Kann ein Unternehmen die eigene Kultur verändern?
Insbesondere Führungskräfte sind in der Lage, die Kultur ihres Unternehmens zu beeinflussen. Es gilt die Rahmenbedingungen so zu verändern, dass die Mitarbeiter sich fast automatisch in die neue Richtung begeben. Ein Beispiel: Wenn ich neue Führungsleitlinien einführen möchte, ist es die Frage, in wie weit sich Menschen daran halten werden. Führungsleitlinien nur auf dem Papier zu haben, wird rein gar nichts verändern.
Um wirklich etwas zu erreichen, muss es 1. den unbedingten Willen von oben also der Geschäftsführung geben und 2. dürfen keine Ausnahmen zugelassen werden. Das Top-Management muss sich wirklich einig sein, was verändert werden soll, denn sie werden ständig in der täglichen Praxis herausgefordert.
Es wird immer Leistungsträger geben, die sich nicht daran halten werden. Es könnte in einer solchen Situation z.B. eine Art Ritual geben, in dem sich alle, die sich nicht an neue Führungsleitlinien gehalten haben, zu einer Geschäftsführungssitzung geladen werden. Es geht nicht um ein Tribunal, aber es geht darum sich erklären zu müssen. So etablieren sich dann schrittweise neue Regeln.
Nach meiner Erfahrung ist es auch möglich im Kleineren eine Subkultur also eine Kulturzelle zu schaffen. Wie siehst Du Kulturveränderung ohne das Eingreifen des Top-Managements?
Führungskräfte können viel mehr und können sich mehr herausnehmen. Wenn ich eine eigenständige Kultur in meinem Bereich einführen möchte, ist es eine Frage von Mut. Diese Subkultur kann sich auf andere Bereiche auswirken, wenn solche Mitarbeiter eng mit anderen Bereichen arbeiten oder dorthin wechseln.
Um eine Geschäftsführung zu überzeugen, muss klar sein, dass Unternehmenskultur einen Wettbewerbsvorteil darstellt. Der wirtschaftliche Nutzen muss klar werden, z.B. durch das Senken von Transaktionskosten als Folge der Kulturveränderung. Nur neue Werte einzuführen ist zu wenig. Der Nutzen muss in den Vordergrund gestellt werden. Führung und Kultur wird das beherrschende Thema der nächsten 10 Jahre sein. In den letzten Jahren war es eher Marke, Marketing und Kundenorientierung. Jetzt geht es darum von innen heraus zu strahlen.
Heißt also, dass es zwei Wege gibt, die Unternehmenskultur zu verändern: Einmal eher im Kleinen durch eine Kulturzelle und einmal durch die Führungsspitze?
Genau. Aber für eine Veränderung im großen Stil muss sich die Geschäftsführung einig sein und eben keine Ausnahmen zulassen. Also auch keine Ausnahmen für sich selbst. Wichtig ist das Verständnis aufzubauen. Unternehmenskultur ist kein esoterisches Thema, es steht auf der selben Ebene wie z.B. Marke, Marketing, Kundenorientierung. Bis jetzt ist es allerdings kaum im Fokus gewesen.
Und es braucht Geduld. Unternehmenskultur kann man als die Gewohnheiten eines Unternehmens bezeichnen. Die Einführung eines neuen Wertes ist vergleichbar mit dem Vorhaben, sich das Rauchen abzugewöhnen. 4 neue Werte im Unternehmen einführen ist wie 4 Gewohnheiten zu verändern. Hier weiß jeder von uns, wie schwierig das ist.
Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur z.B auf die Innovationsfähigkeit?
Wenn ich mein Team oder meinen Bereich als Silo und meine Kollegen als Konkurrenz sehe, ist das eine Vergeudung von Ressourcen, denn so brauche ich Leute, die die Nachbarbereiche kontrollieren. Innovationsfähigkeit basiert stattdessen auf Vertrauen und Zusammenarbeit von verschiedenen Fachrichtungen. Wenn mir Vertrauen entgegen gebracht wird, bin ich offen für Zusammenarbeit und habe keine Angst, neue Ideen in die Welt zu setzen.
Dabei hat Kultur nicht nur Einfluss auf die Innovationsfähigkeit, sondern auf viele Themenfelder. Ein Beispiel aus den Mitarbeiterbefragungen bezüglich der Zufriedenheit mit Führung: Die Mitarbeiter des Direktionsbereiches mit der höchsten Zufriedenheit mit ihrer Führungskraft, haben auch das Kantinenessen besser bewertet als andere Direktionsbereiche. Natürlich bekommen alle Mitarbeiter das gleiche Essen in der Kantine. Das bedeutet also, dass bei schlechter Führungskultur das Kantinenessen nicht so gut schmeckt.
Neue Generationen (z.B. Generation Y) stellen „alte“ Werte in Frage und es entstehen neue Wertesysteme. Wie werden Unternehmen diesen neuen Generationen und Werten gerecht?
Es ist ein Prozess. Es werden immer mehr Mitarbeiter aus der Generation Y eingestellt werden. Ein Unternehmen muss sich schrittweise darauf und die neuen Ansprüche einstellen. Ab 2015 treffen Unternehmen zu einem immer größeren Teil auf diese neue Generation. So ergibt sich auch die Chance, durch neue Rahmenbedingungen die Kultur zu verändern. Die Generation Y setzt eine neue Messlatte hinsichtlich Unternehmenskultur.
Wie sieht eine zeitgemäße und erfolgreiche Unternehmenskultur für dich aus?
Hier gibt es keine einheitliche Aussage. Es hängt davon ab: wo komme ich her und was fehlt mir heute noch. Ich kann aus unterschiedlichen Kulturen kommen, die alle ihre Berechtigung haben. Kultur wird nicht ohne Grund gelebt. Es gibt immer eine passende Kulturrichtung für eine jeweilige Branche. Ist es aber auch in Zukunft die richtige Kultur? Unternehmen mit einer Competence Kultur nach Schneider fehlt vielleicht eher eine menschliche Komponente. Die Generation Y fordert aber stark das Menschliche ein. Mit einer solchen Kultur kann es einem Unternehmen dann sehr schwer fallen, Mitarbeiter zu rekrutieren.
Es ist also sehr schwer zu sagen diese oder jene Kultur ist die richtige. Es kommt immer darauf an, wo das Unternehmen her kommt und wohin es strategisch will. Es geht um evolutionäres Wachstum.
Gibt es Unternehmen, die du als Benchmark hinsichtlich Kultur siehst?
Ich kann nur Unternehmen beurteilen, in denen ich arbeite oder gearbeitet habe. Von allen anderen Unternehmen kenne ich nur die Oberfläche. Wenn es mir in der Kultur nicht gefällt, hat es auch mit mir zu tun. Wohin ich auch immer gehe, ich nehme mich immer mit. Zu welcher Kultur passe ich am besten? Es gibt hier keine allgemeine Aussage. Menschen, die für eine bestimmte Kultur arbeiten, stellen wiederum Menschen ein, die zu dieser Kultur passen. Es ist ein selbstverstärkendes System, so verfestigen sich diese Muster immer weiter.
Vielen Dank Jürgen für das spannende Gespräch!
Mehr über Jürgen Bock erfahrt ihr hier auf seiner Hompeage: http://jürgenbock.de
Vorhergegangene Artikel zum Thema Unternehmenskultur von bzw. in Zusammenarbeit mit produktbezogen:
Klasse, der Jürgen Bock. Darüber werde ich mal mit ihm diskutieren. Wir treffen uns sowieso nächste Woche.
Beste Grüße, auch an Daniel Neuberger von Gunter Woelky
Hallo Herr Woelky,
vielen Dank!
Wäre schön wenn wir uns auch bald mal wieder sehen könnten.
LG
Daniel Neuberger